5 Gründe, warum Vielfalt ein Gewinn für jedes Unternehmen istVon wegen liberale Spinnerei! Vielfalt und Inklusion bringen das Geschäft messbar voran – zu diesem Ergebnis kam eine Studie der US-amerikanischen Vorstandsberatungsfirma Signium und der Britischen Personalvermittlung Performance & Engagement zum Thema Diversität in Unternehmen. Die Erhebung bekräftigt damit, was Expert:innen in Deutschland seit Jahrzehnten sagen. Wir haben die fünf wichtigsten Vorteile zusammengefasst und sprechen exklusiv mit der Gewinnerin des German Diversity Awards Lina Maria Kotschedoff.
Mehr Perspektivenvielfalt = Mehr Innovationskraft
Diversity-Management ist weder reine Sozialromantik, noch eine wirtschaftliche Utopie, sondern essenziell für zukunftsfähiges Wirtschaften. So lautet die Hauptbotschaft der internationalen Erhebung, bei der die Vorstände etablierter Personalabteilungen befragt wurden. Ihre Erfahrungen liefern klare Anreize für Unternehmen, sich um deutlich mehr Perspektivenvielfalt zu bemühen.
1. Bessere Performance
91 % der befragten Vorstände stimmen überein, dass sich Vielfalt und Inklusion positiv auf die Leistung ihres Unternehmens auswirkt. Firmen, die sich einer solchen Strategie geöffnet haben, seien produktiver und verkauften mehr Produkte. Daher sagen 9 von 10 Führungskräften auch, dass sie Diversity-Management eine Schlüsselrolle in ihrer Geschäftsstrategie zukommen lassen.
2. Raum für Innovation
Der langfristige wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt entscheidend von der Fähigkeit ab, neue Entwicklungen zu gestalten. Menschen mit verschiedenen Biografien einzustellen, bedeutet Raum zu schaffen für den Austausch unterschiedlicher Erfahrungen, Vorstellungen und Talente. Auf diese Weise wird enormes kreatives Potenzial frei. Laut der Studie gelingt Unternehmen dies besonders, wenn sie Vielfalt denken, angefangen vom Recruiting bis in den Betriebsalltag und wenn sie mit sogenannten Talent-Roadmaps arbeiten.
3. Vielfalt ist attraktiv
Ein Unternehmen, das Vielfalt lebt, zieht kompetente Fachkräfte nicht nur an, es motiviert sie auch zu bleiben. Das Gegenteil wirkt dementsprechend abschreckend. Es gibt beispielsweise immer noch Arbeitgeber:innen, bei denen LGBT+ Personen Ausgrenzung erfahren. Noch immer fällt es manchen Eltern schwer, Kind und Karriere zu vereinbaren. Wenn Teammitglieder sich schlecht fühlen oder sogar Diskriminierung fürchten müssen, entscheiden sie sich lieber für andere Unternehmen.
Das gleiche gilt auch für die Kundschaft, die sich mit einer Marke oder einem Produkt identifizieren möchte. Aus diesem Grund finden es 94 % aller befragten Personaler:innen und 89 % aller Geschäftsführer:innen wichtig, von der Belegschaft und der Kundschaft als vielfältig und inklusiv angesehen zu werden. Insbesondere teilstaatliche und börsennotierte Unternehmen betonen diese Notwendigkeit, vor dem Hintergrund öffentlicher Aufmerksamkeit.
4. Dynamik der Belegschaft
Darüber hinaus rückt die Digitalisierung soziale Aspekte der Zusammenarbeit in den Fokus. Menschen mit immer spezieller werdenden Kompetenzen müssen ein Team bilden. Dafür bedarf es einer Unternehmenskultur mit Fingerspitzengefühl und Empathie. Außerdem wünschen sich Mitarbeiter*innen eine Work-Life-Balance.
Ein offenes Betriebsklima wirkt sich positiv auf die Motivation der Belegschaft aus. Es gibt bedeutend weniger Krankheits- und Fehlzeiten und das Team arbeitet eingespielt zusammen.
5. Strategischer Wettbewerbsvorteil
Eine Belegschaft aus Menschen mit etwa verschiedenen kulturellen, religiösen oder sozialen Hintergründen kann die Zielgruppe signifikant ausweiten. Das Unternehmen oder Produkt wird bei einer Kundschaft bekannt, die sonst vielleicht nie davon erfahren hätte. Mitarbeiter*innen werden zu Botschafter*innen des Betriebs. Besteht die Nachfrage bereits, ist ein heterogenes Team darüber hinaus auch in der Lage, dieser gerecht zu werden und neue Märkte strategisch zu erschließen.
Zusätzlich haben Unternehmen, die Vielfalt ernst nehmen, auch vor dem Hintergrund des demographischen Wandels einen Vorteil. Wenn die Menschen in Deutschland altern, ist es wichtig, neue Talente zu rekrutieren und ältere Beschäftigte adäquat in den Betriebsalltag einzubinden.
Nachdem wir so lange auf die #JourneyToDiversity hingefiebert haben, können wir gar nicht glauben, dass sie jetzt schon vorbei ist. Wir sagen: Herzlichen Glückwunsch an alle Siegerinnen & senden ein Dankeschön an unsere Partner. Ihr seid fantastisch! #DFLA20 pic.twitter.com/HuKg447meW
— Digital Female Leader Award (@dfla_official) November 20, 2020
Vielfalt heißt: Raus aus der Echokammer
Die in der Studie erarbeiteten ökonomischen Vorteile von Diversität und Inklusion für jedwede Unternehmensart sind immens und motivieren zusätzlich, Vielfalt konsequent durch alle Bereiche der Geschäftskultur zu denken. Viele Unternehmen durchlaufen tagtäglich massive Veränderungsprozesse – und gerade solche Umbrüche leben von unterschiedlichen Meinungen. Weitsichtige Führungskräfte meiden daher die Echokammer und umgeben sich lieber bewusst mit diversen Menschen.
„Diversität zur Chefsache erklären“
Damit stimmen die Ergebnisse in den Tenor Ihrer Deutschen Kolleg:innen ein. Um das Potenzial jedoch wirklich zu entfalten, müssen laut Interessensverbänden Unternehmen Diversität und Inklusion auch zur Aufgabe des Vorstandes erklären:
Nur so kann ein Wandel […] gelingen und der große Nutzen von Diversität, wie eine erhöhte Wirtschaftlichkeit, Innovationskraft und Kreativität, kapitalisiert werden.
German Diversity Monitor 2020
„Vielfalt ist eine Haltung und kein Trend“
Preisträgerin Lina Maria Kotschedoff im Gespräch
Aus genau diesem Grund möchte Lina Maria Kotschedoff der Bedeutung divers besetzter Vorstände und Aufsichtsräte in Deutschland mehr Aufmerksamkeit verleihen. Als Gründerin und Leadership-Coach einerseits, als preisgekrönte Aktivistin und fast-blinde Frau andererseits, kennt sie sich bestens mit beiden Seiten des Diversity-Managements aus.
FLORIAN VITELLO: Herzlichen Glückwunsch, Frau Kotschedoff! Sie sind die diesjährige Gewinnerin des German Diversity Awards in der Kategorie „Disability“. Wofür steht dieser Preis?
LINA MARIA KOTSCHEDOFF: Der German Diversity Award ist eine Auszeichnung für Menschen und Firmen, die in 2020 rund um das Thema Diversität und Inklusion außergewöhnliches Engagement geleistet haben. Er schafft die Plattform und die Bühne, dass dieses für die Gesellschaft und Wirtschaft so wichtige Engagement gesehen und ernster genommen wird.
VITELLO: Was bedeutet es für Sie persönlich, diese Auszeichnung zu erhalten?
KOTSCHEDOFF: Ganz persönlich für mich ist er noch viel mehr als dies, der GDA ist ein Zeichen, dass Vielfalt eine Haltung und kein Trend ist. Ich denke, dass mit der Auszeichnung die Aufmerksamkeit zurück auf das große Ganze und weg von den einzelnen Schauplätzen der D&I-Debatte gelenkt wird. Das finde ich richtig und wichtig!
Die Tatsache, dass ich ihn gewonnen habe, zeigt, dass meine Eltern mir die richtige Haltung zu meiner Behinderung beigebracht haben. Sie sagten immer: „Behinderung ist keine Verhinderung“, und so gehe ich alle Herausforderungen in meinem beruflichen und privaten Leben an.
VITELLO: Zum Auftakt der Ausschreibung, hatte Bundesgesundheitsminister Jens Spahn ein motivierendes Vorwort geliefert; In der Jury saßen dann bekannte Gesichter wie Raul Krauthausen und große Unternehmen wie Twitter. Braucht es angesichts dieser Präsenz 2020 in Deutschland überhaupt noch Preisverleihungen dafür, dass ein Mensch von der Norm abweicht?
KOTSCHEDOFF: Auf jeden Fall, denn positive Beispiele und Role-Models werden in diesen, zunehmend unsicheren, Zeiten umso mehr gebraucht. Ich finde, gerade weil der GDA das außergewöhnliche Engagement in den Vordergrund stellt und Personen wie auch Firmen gewinnen können, macht das Thema greifbarer. Wir haben leider noch viele falsche Annahmen und Barrieren im Kopf. Mit den positiven Geschichten und Beispielen, die der GDA in die sozialen Medien bringt, können Mauern im Kopf abgebaut und echtes Interesse aufgebaut werden.
VITELLO: Im German Diversity Monitor 2020 lautet eine der Schlüsselforderungen, Unternehmen sollten nicht nur Diversität, sondern auch Inklusion aktiv fördern. Was ist der Unterschied zwischen den beiden Begriffen?
KOTSCHEDOFF: Ganz ehrlich, ich versteh selbst nicht, warum hier immer unterschieden wird. Ich denke, dass eine Person oder eine Gruppe von Menschen diese Begriffe mal für das Thema Vielfalt definiert hat. Meiner Meinung nach ist es wichtig, zu verstehen, dass Diversität die verschiedenen Zutaten für ein gutes Team beschreibt und Inklusion die Haltung, die es braucht, damit wir von einem echten Mehrwert sprechen. Inklusion steht für mich gleichbedeutend für Integration. Die damit einhergehende Haltung ist die der Neugierde für die Perspektive des anderen und die Fähigkeit, aktiv zuzuhören.
VITELLO: Derselbe Report erklärt weiter, dass die Kombination aus Diversität und Inklusion Unternehmen deutliche Wettbewerbsvorteile verschafft. Sie selbst sind fast blind. Warum sollte ein:e Chef:in sagen: „Lina ist nicht nur trotz, sondern gerade wegen ihrer Sehbehinderung ein Gewinn für mein Unternehmen“?
KOTSCHEDOFF: Hier möchte ich gerne nochmal darauf hinweisen, dass wir heute leider bei Inklusion nur die Integration von Menschen mit Behinderung im Kopf haben. Ich denke allerdings, dass jeder, der neu in ein Team kommt, auf die ein oder andere Weise inkludiert werden muss, denn wenn man sich exklusiver fühlt, dann wird man einsam und irgendwann auch krank.
Nun gut, zurück zu der Ausgangsfrage: Wenn man wie ich bereits in der Kindheit mit der eigenen Behinderung konfrontiert wird, dann entwickelt man automatisch andere Fähigkeiten als ein Mensch ohne Behinderung. Ganz plastisch beschrieben, musste ich früh lernen, meinen Bedarf zu formulieren und dann um Hilfe zu bitten. Meine Mutter sagt mir immer: „Lina, niemand kann durch deine Augen sehen, es ist in deiner Verantwortung, deinem Umfeld zu sagen, was du brauchst“.
Der Weg dahin war nicht leicht, allerdings hat er mich eben gelehrt, sehr genau und Zielgruppen-spezifisch zu kommunizieren. Ich verlasse mich nicht darauf, dass mein Gegenüber schon weiß, was für mich das Richtige ist. Ich bin somit mit einem anderen Selbstverständnis zu mir und meiner Umwelt aufgewachsen. Bedingt dadurch, dass es eben nicht den fertigen Weg für mich gab und ich gemeinsam mit Lehrern, Professoren und Chefs kreativ werden musste, hat sich in mir das lösungsorientierte Mind-Set gefestigt. Somit weiß ich: Stellt mich ein Chef ein, dann bringe ich Perspektiven an den Tisch, die neu und anders sind. Eben dies tut jeder auf seine eigene Art und Weise und damit wird ein unglaublicher Mehrwert für das Unternehmen geschaffen, da die Innovationskraft der Vielfalt freigesetzt wird.
VITELLO: Sie sind erfahrene Gründerin und coachen freiberuflich Vorstände, Geschäftsführer:innen und Führungskräfte, daher wissen Sie es aus nächster Nähe – denken Chef:innen denn so offen?
KOTSCHEDOFF: Ich denke grundsätzlich schon, da sie meistens aus ihrer Perspektive ja auch sehen, dass eine Vielfalt im Kunden- und Produktportfolio spannend ist. Leider haben wir in den letzten Jahrzehnten mit Quoten und Gesetzen so viele Eierschalen auf das Diversitäts- und Inklusions-Parkett geworfen, dass wir jetzt den Eiertanz aufführen, anstatt ausgelassen gemeinsam zu tanzen. Genau deswegen sind Initiativen wie Beyond Gender Agenda und der GDA so wichtig, denn dadurch treten wir wieder in einen Dialog miteinander und steigen von unserem Annahmen-Ross herunter. Ich denke, dass die Bereitschaft in den deutschen Führungsetagen vorhanden ist, nur ist es an Menschen wie mir als Executive Coach, das Wie und Was herauszustellen.
Unser Interview-Gast
Lina Maria Kotschedoff hat fünfzehn Jahre Erfahrung im Business Development, Management, Innovation und Coaching mit großen Konzernen und Führungskräften. Ihre Fähigkeiten als Keynote-Speakerin nutzt sie aber neben ihren beruflichen Tätigkeiten auch als soziale Aktivistin. Trotz einer starken Sehbehinderung läuft die Deutsch-Brasilianerin Marathons für karitative Zwecke und engagiert sich für andere Menschen mit Netzhautdegenerationen in der Selbsthilfevereinigung PRO RETINA Deutschland e.V.
